なぜ人手不足が深刻になる？その理由と解決策、M&Aの可能性も解説

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深刻化する日本の人手不足

日本の人手不足問題は、近年ますます深刻さを増しています。

2024年9月発表の最新データ

2024年9月に日本商工会議所が発表した調査結果では、中小企業の63.0％が人手が「不足している」と回答しています。また、そのうち、事業運営への影響が「非常に深刻」・「深刻」と回答した企業が65.5％に上っています。

出所：日本商工会議所「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」

運輸・建設・宿泊飲食業で特に深刻

業種別では時間外労働の規制強化に伴う「2024年問題」に直面する業種、例えば運輸業や建設業で人手不足が8割程度と高いです。

出所：日本商工会議所「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」

人手不足の影響

人手不足の長期化は、既存の従業員への過度な負担となり、離職をさらに加速させる可能性があります。また、業務が滞り、サービスの品質低下を招くことで、業績にも大きな影響を及ぼしかねません。

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人手不足の背景にある原因

人手不足問題の背景には、いくつかの社会的要因が存在します。

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少

日本の総人口は、2008年をピークに減少局面に入っています。2060年には9,000万人を下回り、65歳以上の人口が40%近くに達すると推計されています。生産年齢人口（15～64歳）も1995年の8,726万人をピークに減少し続け、2060年には4,418万人にまで減少すると予測されています。この減少率は、ピーク時と比べて約50%にも上ります。出生率が上がらない限り改善へは向かわないため、政府としても各種政策を打ち出していますが、改善傾向は見られません。現状のまま、生産年齢人口の減少は続くと思われます。

従業員の高齢化問題

多くの企業では、主力従業員の高齢化も深刻な問題となっています。熟練の従業員が定年退職することで、生産力の低下は避けられません。若年層の採用が難しい現状では、現場の人手不足に拍車がかかっています。中小企業庁の調査では、高齢者層の退職による影響を懸念する企業は、半数を超えています。また、若年層は海外志向の方も多く、海外に人材が流失していることも要因と言えます。

求人数と求職者のミスマッチ

有効求人倍率は、2017年4月にバブル期最高の1.46倍を超える1.48倍を記録しました。この数値は、求職者数よりも求人数が上回っていることを示しています。大手志向の根強い求職者の傾向から、中小企業の求人に応募が集まらず、人手不足が続く可能性が高いです。企業規模以外にも、業種などの格差は広まっており、若年層の求人が集まり易い業種、集まり辛い業種が二極化しています。

多様化する働き方

賃金よりも仕事のやりがいや福利厚生を重視する求職者が増加しています。福利厚生や労働環境の改善に多額のコストを割くことが難しい中小企業では、採用活動に苦戦を強いられています。また、フリーランスなど個人で仕事を請け負う労働者は約170万人に上ると推計されており、新しい働き方への対応も求められています。大手企業でも副業を解禁するなどの動きが始まっており、中小企業の雇用問題に影響が出てくると思われます。

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人手不足が顕著な業界とその理由

以下の業界では、人手不足が特に顕著な傾向にあります。

宿泊業界

訪日観光客の増加により需要が高まる宿泊業界では、繁忙期の休日取得の難しさや長時間労働など、厳しい労働環境が離職の原因となっています。週60時間以上の長時間労働の割合も高く、働きやすい環境整備が急務です。円安によるインバウンド需要の増加など、今後もその傾向が続くものと思われます。

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飲食サービス業界

飲食サービス業界でも、訪日観光客の増加で需要が拡大しています。一方で、アルバイトやパートなど非正規雇用の割合が高く、短期間での離職者が多いという特徴があります。早期退職者の割合も高い現状を踏まえ、定着率向上に向けた取り組みが不可欠です。

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建設業界

建設業界は、オリンピック需要やインフラ老朽化対策で需要が急拡大している一方、人手不足が深刻化しています。2016年の就業者数は、ピーク時から約28%減の約492万人に留まります。高齢化も進行しており、若手人材の育成と確保が大きな課題となっています。身体的にハードな業種は若年層が好まない傾向があり、採用に苦慮している企業が多いです。

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物流・運送業界

物流・運送業界は、インターネット通販の拡大により需要が急増しており、今後も需要が増えるといえます。しかし、人手不足は改善されておらず、2018年には倒産件数が前年比88.2%増と大幅に増加しました。トラックの平均積載効率は約40%に留まり、荷待ち時間の長時間化なども問題視されています。自動運転による人材不足解消など期待感もありますが、実態は実用化までかなりの時間を要するとの見立てが有力です。

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医療・介護業界

高齢化社会の進行とともに需要が増す医療・介護業界ですが、人手不足が深刻な状況です。2025年には、介護人材の需要見込みが253万人であるのに対し、供給は215.2万人に留まり、37.7万人もの需給ギャップが生じると予測されています。医療業界でも、医師の地域偏在が大きな問題となっています。医療費は年々削減傾向にあり、医療機関の経営を圧迫する事になり、ひいては従事者の収入低下へ直結します。今後は、海外人材の活用なども積極的に行い、人材不足問題に取り組まなければなりません。

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IT・情報サービス業

デジタル化の需要増加により、IT専門知識を持つ人材が求められていますが、教育システムの対応の遅れから、特に新技術に精通した人材が不足しています。人材の都市部偏在も課題であり、地方とのデジタル格差が広がっています。

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採用力強化のための方策

人手不足の解消には、大きく分けて2つのアプローチがあります。新規採用と離職防止です。

まずは、新規採用について説明します。

企業の知名度向上

求職者に企業を知ってもらうためには、以下の取り組みが有効です。

– 求人媒体への掲載

– 就職フェアなどのイベントへの参加

– 知人や取引先による口コミの活用

自社の魅力やイメージの発信

求職者に「ここで働きたい」と感じてもらえるよう、自社の魅力を整理し、求人媒体やイベントなどで積極的に発信することが重要です。面接の際のアピールにも役立ちます。業種にもよりますが、SNSでの発信など若年層が使用するツールにて効果的に発信する方法が有効だといえます。

採用時のミスマッチ防止

「想像と違った」という理由での早期退職を防ぐため、採用時点でのミスマッチ防止に努めましょう。

– 必要なスキルの明確化

– 選考基準の見直し

– 現時点での採用課題の洗い出し

チーム単位で動く場合は、上司となる人物との相性、チームメンバーの特性を踏まえた採用ペルソナをしっかりと持ち、働いているイメージを持った採用活動が望ましいと言えます。

離職率低下に向けた取り組み

人手不足の解消のための、もう１つのアプローチである離職防止について説明します。

労働環境の改善

適切な休日取得や勤務時間の管理など、労働環境の改善は離職防止に欠かせません。労働生産性向上のための施策も重要です。

– 研修の実施

– 効率化ツールの導入

業務効率化ツールなどの導入により、作業工数を減らし社員の労働時間を減らすことが可能です。

柔軟な働き方の導入

出産・育児・介護など、ライフステージの変化に応じた柔軟な働き方を用意することで、優秀な人材の離職を回避できます。

– 時短勤務制度

– フレックス制度

– リモートワーク

離職を防ぐことで当該社員に掛かった教育コストを損失せずに済みます。長期にわたるフレキシブルな対応は組織として難しい部分もありますが、期間が決まっているケースなどは社員の貢献度に応じてフレキシブルな対応をすることで、離職防止に繋がると考えられます。

評価制度の見直し

自分の頑張りが正当に評価されないと感じる従業員のモチベーションは低下します。明確で納得感のある評価基準の策定と周知が必要不可欠です。評価には定量、定性の部分がありますが限りなく定量評価を重視する事で透明性の高い制度になり、従業員側の納得感にも繋がります。

人手不足解消のための具体的な解決策

ここでは、より具体的な人手不足に対する解決策を紹介します。

採用要件・基準の見直し

本来の採用目的に沿って、従来の採用要件や基準を見直すことで、適切なスキルを持った人材の獲得可能性が高まります。オンラインの活用で、応募・選考プロセスの効率化と広範囲へのアプローチも可能になります。求職者のスペックだけではなく、自社、配属予定のチームの環境に照らし合わせ、カルチャーフィットするかどうか時期も含め十分な検討が必要です。

待遇・労働条件の改善

人材獲得や定着に有効なのは、魅力的な労働条件です。金銭面だけでなく、福利厚生の充実や休暇の取りやすさ、フレキシブルな働き方など、総合的な待遇・労働条件の改善が求められます。

どれだけ会社にカルファーフィットしていようが、金銭的報酬が同業他社より低い場合、離職はやむを得ないと言えます。

研修・教育制度の充実

既存従業員のスキル向上は、生産性アップと人手不足のカバーにつながります。また、充実した研修・教育の機会は、求職者への安心感にもなり、応募増加にも好影響を与えます。特に未経験者の採用を行う場合、研修制度の有無、内容は求職者の意思決定に大きな影響を与えます。

生産性の改善・業務の抜本的見直し

ITを活用した業務の効率化・自動化による生産性向上は、人手不足解消に欠かせません。業務フローの洗い出しと見直しにより、従業員がより高度な作業に集中できる環境を整えましょう。様々な業界で言える事ですが、生産性の向上は大きなテーマであり、効率的に働き、長時間労働を回避できる可能性が高まります。

アウトソーシングの活用

繁忙期と閑散期の人材需要の差が大きい企業や、採用コストが負担になっている企業には、アウトソーシングの活用が有効です。事務や受付、採用、営業など、多岐にわたる業務の外部委託が可能です。

M&Aによる人手不足解消の可能性

近年、自社の成長加速や専門人材の確保を目的に、M&Aで人手不足をカバーする企業が増えています。中長期的な取り組みと多額の費用を要する人材確保に比べ、M&Aによる即効性のある人材獲得は、有力な選択肢の一つと言えるでしょう。採用費は年々高くなっており、M&Aによる一括採用も有効な手立てといえます。

譲渡企業にとっても、他社の傘下に入ることで新体制のもと事業継続と更なる成長が期待できます。自社の状況に合ったM&Aにより、人手不足解消と事業拡張の好機を掴むことができるのです。

なぜ人手不足のまとめ

日本の人手不足問題は深刻さを増しており、少子高齢化や生産年齢人口の減少など、構造的な要因が背景にあります。宿泊業や飲食サービス業、建設業、物流・運送業など、幅広い業界で人材難に直面しています。

人手不足解消のためには、採用力強化と離職率低下の両面からのアプローチが不可欠です。具体的には、採用基準の見直しや労働条件の改善、教育制度の充実、業務の効率化などが求められます。加えて、M&Aによる即効性のある人材獲得も有力な選択肢の一つと言えるでしょう。

各企業が自社の状況に合った対策を講じることで、人手不足の克服と持続的な成長の実現が期待できます。

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