人手不足は多くの企業が直面する喫緊の課題です。M&Aは、この人手不足を解消し、事業の維持・成長を手助けする有力な経営戦略となります。本記事では、人手不足の現状とM&Aを活用するメリット、注意点を詳しく解説します。

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日本の人手不足はなぜ深刻化しているのか

深刻化する人手不足は、多くの中堅・中小企業の経営者にとって、まさに頭を抱える問題ではないでしょうか。

人材不足の原因

この問題の背景には、いくつかの構造的な要因が絡み合っています。

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少

日本の人口は少子化が進み、全体的に減少傾向にあります。2019年には出生数が初めて90万人を下回り、労働力となる生産年齢人口も減り続けています。2065年には生産年齢人口が大幅に減少すると予測されており、企業は限られた労働者を奪い合う状況にあります。この状況は、まさに大海原で数少ないオアシスを奪い合うかのようです。

人手不足の背景には、単純な人口減少だけでなく、複雑な社会構造の変化があります。企業が採用に苦心するのは、この避けられない潮流の真っ只中にいるからかもしれません。

競争激化による人件費の削減と働き方の多様化

企業の競争が激しさを増す中で、一部では人件費を削減する動きも見られます。RPAやAGVといった自動化技術の導入により、これまで人間が行っていた単純作業が機械に置き換わることもあります。これにより、従業員が仕事の喪失感からモチベーションを低下させ、離職につながるケースも報告されています。また、近年は在宅勤務やフリーランスなど、多様な働き方を求める人が増えており、これに対応できない組織は採用で苦戦を強いられています。柔軟な働き方への対応は、企業の存続を左右する重要な要素となっています。

従業員の高齢化問題と若年層の海外流出

多くの企業で、熟練した主力従業員の高齢化が進んでいます。彼らが定年退職を迎えることで、長年培われた技術やノウハウが失われるだけでなく、生産力そのものの低下が避けられません。一方で、若年層は国内に留まらず、海外での就職を選択する傾向も見られます。国内に留まったとしても、都市部への集中を強めています。これらにより、国内、とくに地方の労働市場における若年層のパイはさらに縮小し、中小企業は特に採用が難しくなるという厳しい現実があります。この状況は、まるで経験豊富な船乗りが船を降り、新しい船乗りが見つからないまま荒波に立ち向かうような危うさを感じさせます。

求人数と求職者のミスマッチ

有効求人倍率が高水準で推移しているにもかかわらず、多くの企業で人手不足が解消されないのは、求職者と求人数の間にミスマッチが存在するからです。特に中小企業は、大手企業志向の求職者から応募が集まりにくい傾向があります。また、業種によっては若年層の求人が集まりやすい「人気業界」と、そうでない「不人気業界」との間で格差が広がっているのも事実です。このミスマッチは、企業が求める人材と、求職者が求める働き方の間に、まるで目に見えない壁があるかのようです。

人手不足は、このように複合的な要因によって引き起こされる、複雑で根深い問題と言えるでしょう。

人手不足の影響で倒産が増加（2025年公表）

2025年1月に帝国データバンクが公表した「人手不足倒産の動向調査」によると、人手不足による倒産が深刻化しており、2024年には342件と過去最多を2年連続で大幅更新しました。

企業の52.6％が人手不足を感じており、2020年以降その割合は高止まりしています。さらに、2025年問題に伴う労働者の高齢化も課題であり、今後も人手不足による倒産が高水準で続くと予想されています。

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中小企業の人手不足の状況（2024年公表）

2024年9月に日本商工会議所が発表した調査結果では、中小企業の63.0％が人手が「不足している」と回答しています。また、そのうち、事業運営への影響が「非常に深刻」・「深刻」と回答した企業が65.5％に上っています。

出所：日本商工会議所「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」

人手不足が特に顕著な業界とその理由

日本の人手不足は特定の業界に集中して見られる傾向があります。これらの業界に共通するのは、労働者の負担が大きいことや、需要の増加に人材供給が追いついていないことなどが挙げられます。

運輸・建設・宿泊飲食業で特に深刻

業種別では時間外労働の規制強化に伴う「2024年問題」に直面する業種、例えば運輸業や建設業で人手不足が8割程度と高いです。

出所：日本商工会議所「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」人手不足が顕著な業界とその理由

物流業界のドライバー不足と需要増大

インターネット通販やフリマアプリの利用者が急増し、物流業界の需要は急激に高まっています。しかし、その一方でドライバー不足が深刻で、仕事があっても働き手がいないために受注できず、収益が悪化して倒産する企業が増加しました。長時間労働の規制強化も人手不足に拍車をかけています。今後も宅配サービスの利用が増えれば、人手不足はさらに加速する可能性があり、まるで交通量の増える高速道路で、ドライバーが足りずに車が動かないような状態になってしまうかもしれません。

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建設業界の高齢化と若年層の減少

建設業界は、インフラの老朽化対策や災害復旧など、需要が急拡大しているにもかかわらず、人手不足が深刻化しています。2016年の就業者数はピーク時から約28%も減少しており、高齢化が進行しています。身体的にハードな作業が多いこの業界は、若年層からの人気が集まりにくく、人材の育成と確保が大きな課題となっています。日本の未来を築く大切な産業が、人手不足の重みに耐えかねていないか、心配になるばかりです。

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宿泊業界の厳しい労働環境

訪日観光客の増加により需要が高まる宿泊業界では、人手不足が顕著です。この業界では、繁忙期の休日取得の難しさや長時間労働といった厳しい労働環境が離職の原因となっています。週60時間以上の長時間労働の割合も高く、労働集約型の業界であるため、少子高齢化による若年労働力の減少が直接的な影響を及ぼしています。低賃金も一般的であり、これが人材の流動性を高める一因です。働きやすい環境の整備が急務です。

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IT業界の深刻な人材不足

IT市場は年々拡大している一方で、国内の人材供給力が低下しており、IT人材不足は今後さらに深刻化すると予測されています。経済産業省の調査では、2030年には最大で79万人ものIT人材が不足する可能性が指摘されています。特に、AIなどの先端技術に精通した人材の需要と供給のギャップは非常に大きく、最大14.5万人の不足が見込まれます。デジタル化の進展が止まらない現代において、この人材不足は、まるで未来を築くための設計図があっても、それを実現する職人がいないような状況で、日本の成長を鈍化させる懸念があります。

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医療・介護業界の需給ギャップ

高齢化社会の進行とともに需要がますます増す医療・介護業界ですが、ここでも人手不足が深刻です。2025年には、介護人材の需要見込みが供給を37.7万人も上回る「需給ギャップ」が生じると予測されています。医師の地域偏在も大きな問題となっており、医療費削減の傾向も従事者の収入低下に直結する懸念があります。私たちの健康と生活を支える大切なセクターが、人材の枯渇に瀕している現状には、切迫した問題意識を抱かざるを得ません。

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h3：調剤薬局の後継者・薬剤師不足 高齢化社会の進展に伴い、調剤薬局の市場は拡大が見込まれていますが、薬剤師の過重労働や個人経営薬局の後継者不足が大きな問題となっています。薬剤師が一日で対応できる処方箋の枚数には制限があり、より多くの処方箋を調剤するには、多くの薬剤師を雇用する必要があります。地方では後継者が見つからず、貴重な薬局が廃業に追い込まれるケースも少なくありません。地域医療を支える重要な存在である薬局が、人手不足で閉鎖されるのは、地域住民にとって大きな痛手となることでしょう。

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飲食サービス業界の厳しい労働環境

訪日観光客の増加で需要が拡大している飲食サービス業界でも、人手不足が顕著な傾向にあります。この業界では、低賃金や長時間労働が一般的であり、これが人材の流動性を高める一因となっています。特に、アルバイトやパートなど非正規雇用の割合が高く、短期間での離職者が多いという特徴があります。早期退職者の割合も高い現状を踏まえ、定着率向上に向けた取り組みが不可欠です。

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エネルギー業界の事業縮小と高齢化

エネルギー業界では、全体的に事業縮小が加速しており、経営者や従業員の高齢化が進んでいます。新たな従業員を採用することも難しく、人材不足が加速しています。特にLPガス業界では、都市ガスやオール電化への需要シフトにより市場が縮小し、業者間で消費者の奪い合いが起きている状況です。エネルギー供給という社会インフラを支える重要な業界が、このまま疲弊していくことには大きな懸念を感じます。

人手不足が企業にもたらす影響

人手不足は単なる「人が足りない」という問題にとどまらず、企業の存続そのものを脅かす深刻な影響をもたらします。

従業員の業務負担増大と生産性低下

人手が足りなくなると、まず既存の従業員一人あたりの業務量が増加し、必然的に業務負担が大きくなります。従業員が所定の労働時間内にこなせる業務量には限界があるため、長時間労働が常態化したり、業務の生産性が低下したりする恐れがあります。ひどい場合には、新たな仕事の受注や請負をセーブせざるを得ない状況に陥ることも考えられます。これは、一本の綱で会社を支えているかのようで、誰かが手を離せば一気に崩れてしまう危険をはらんでいます。

売上・業績の低下と事業縮小のリスク

業務負担の増大や生産性の低下は、結果として売上や業績の悪化につながります。従業員の待遇を見直さなければならない状況も生じ、それが待遇面への不満となり、離職が相次ぐと、人手不足の問題はさらに深刻化します。最終的には、サービスや事業の縮小を余儀なくされてしまう可能性も出てきます。会社の成長どころか、維持すら困難になるという、まさに企業の存亡にかかわる問題なのです。

技術やノウハウの伝承困難

経験豊富な従業員が退職してしまうと、長年培ってきた技術やノウハウの伝承が困難になります。これは特に、熟練の技が求められる製造業や専門サービス業で顕著です。新しい人材を雇っても、すぐに同じレベルのスキルを身につけさせることは難しく、企業の競争力の低下につながります。

人手不足解消に向けた対策

人手不足は一朝一夕で解決できる問題ではありませんが、様々な角度から対策を講じることが可能です。

一般的な人材不足対策

まずは、自社でできることから着実に始めることが大切です。

働き方改革の実現

慢性的な人手不足を解消するため、国は「働き方改革」の推進に力を入れています。時短勤務、フレックス制度、テレワーク、副業許可といった柔軟な働き方を取り入れることで、出産や介護などをきっかけに退職せざるを得ない優秀な人材の流出を防ぐことができます。女性や高齢者も働きやすい環境を実現することは、新たな人材の確保につながり、多様な労働力を活用するための重要な一歩です。

業務環境の改善と効率化

休日が取れない、勤務時間が長いといった労働環境は、従業員の不満を招くだけでなく、生産性の低下や離職につながります。せっかく優秀な人材を確保できても、労働環境が悪ければ定着は望めません。ITソフトの導入や業務の外注などで業務を効率化すれば、残業や休日出勤が減少し、従業員の負担が軽減されます。この労働環境改善への取り組みを求人でアピールすることは、優秀な人材の獲得に大きく貢献するでしょう。

採用活動の見直しとミスマッチ防止

人手不足を防ぐには、採用のターゲットを見直すことも有効です。例えば、育児を終えて復職した女性、高齢者、外国人労働者などを採用することで、人材不足を解消できる場合があります。また、採用時のミスマッチによる早期退職を防ぐことも非常に重要です。選考基準や応募者の意向などの採用課題を可視化し、適切な人材を見極めることで、入社後のギャップを減らし、定着率を高めることができます。採用は、企業と求職者の双方にとっての「縁結び」のようなものですから、慎重な見極めが肝心です。

女性・シニア層・外国人労働者の活用

人手不足の解消には、これまで十分活用されていなかった層の労働力に目を向けることが不可欠です。女性が働きやすい環境を整えるためには、保育サービスの充実や働き方の柔軟化がキーとなります。シニア層の豊富な経験や知識を生かすためには、体力に応じた勤務形態や適切な役割の提供、健康管理のサポートが求められます。また、外国人労働者の受け入れ拡大も重要な施策であり、住居や生活環境の整備、言語サポートに加え、日本企業の魅力向上に努める必要があります。

AIや最新技術の活用による生産性向上

AIやロボットなどの最新技術は、人手不足を解消するための強力なツールとなります。定型的な業務やルーティンワークをAIで自動化することで、従業員はより高度で創造的な業務に集中できるようになります。データ入力や顧客対応などを自動化すれば、人手を削減しつつ業務のスピードと精度を向上させることが可能です。IoT技術を活用した生産ラインの監視や、リモートワークを支援するクラウドシステムも、効率化と生産性向上に大きく貢献します。技術の導入は、まるで企業の筋肉を増強するようなもので、少ない力でより大きな成果を生み出す可能性を秘めています。

M&Aが人手不足の解決策となる理由

多くの企業が人手不足に悩む現代において、M&Aは単なる企業規模の拡大を超え、人材確保の有効な戦略として注目されています。

即戦力となる人材の迅速な確保

M&Aは企業そのものを譲受する戦略です。そのため、譲受企業は譲渡オーナーから企業に在籍する優秀な人材をそのまま受け入れることができます。特に、同じ業界の会社を譲受すれば、経験や知識が備わっている労働者を獲得できるため、人材の育成や研修にかかるコストを大幅に圧縮できます。新規採用に時間と費用を費やすよりも、M&Aによる即戦力の確保は、迅速かつ効果的な人手不足解消の手段と言えるでしょう。これは、まさに「喉から手が出るほど欲しい人材」を、一気に手に入れることができる、魔法のような手段かもしれません。

後継者問題の同時解決

少子化の影響で、後継ぎとなる親族がいない、あるいは親族が事業承継を望まないといった理由で、後継者が見つからない中小企業が増えています。近年、休廃業・解散件数が高水準で推移しており、後継者不足が顕著になりつつあります。M&Aによる譲受は、人材不足を解消できるだけでなく、経営能力が高い人物に承継されることで、後継者を育成するプロセスを省略できるという大きなメリットがあります。M&Aは、まさに「一石二鳥」の解決策となり得るのです。

新たな技術やノウハウの獲得

新しい技術を一から開発するには、莫大な時間とコストがかかります。しかし、M&Aを活用すれば、すでに競争力のある技術力や独自のノウハウを持つ企業を譲受することで、それらを自社に取り込むことが可能です。これにより、業界や市場での優位なポジションを迅速に獲得し、競争力を強化できるのは、非常に大きなメリットと言えるでしょう。これは、まるで何年もかけて積み上げる知識を、一瞬で手に入れることができるようなものです。

事業規模の拡大と市場シェアの獲得

人手不足によって、自社の事業拡大や市場シェアの獲得が物理的に難しいケースも少なくありません。M&Aを活用し、特定の地域や市場で一定のシェアを持つ会社を譲受できれば、その会社が持つ顧客基盤や営業力、マーケティング力を活かして、自社の市場シェアを効率的に拡大できます。また、専門性の高い技術やノウハウを持つ会社を取り込むことで、既存事業を強化し、経営規模の拡大に繋げられる可能性も高まります。

新規事業開発の推進

消費者ニーズの多様化や市場の変化により、既存事業の収益性が低下するリスクは常に存在します。安定した成長を実現するためには、新たな領域への進出や事業の多角化が求められます。M&Aを通じて、新規事業に関連する優れた技術力やノウハウを持った会社を譲受できれば、新たな製品やサービスをスピーディーに開発し、市場に参入しやすくなります。多様な人材を受け入れることで、これまでにないアイデアや視点が生まれ、新しいビジネスモデルの開発に繋がる可能性も秘めています。

コスト削減とシナジー効果

M&Aによって複数の会社が統合されることで、重複する管理部門や生産設備を共有し、経営コストの削減につながる可能性があります。管理コストや人件費、設備の維持費といった固定費を削減できれば、統合後の経営効率の向上に貢献するでしょう。さらに、譲受企業と譲渡企業の強みを活かして新たな商品開発やサービス向上を図ったり、新規市場の開拓を効果的に行ったりするなど、「シナジー効果」を生み出せる可能性もあります。

M&Aで人手不足を解消する際の注意点

M&Aは人手不足解消に有効な手段ですが、その実施にあたっては慎重な検討と注意が必要です。

譲受する人材の年齢層・スキルレベルの確認

人手不足を解消したいのであれば、譲受する企業の従業員の年齢層やスキルレベルを事前にしっかりと確認することが重要です。退職が近い年齢層が多い企業を譲受した場合、一時的な人材補給にはなっても、近い将来に再び人手不足に悩む可能性が出てきます。また、必要な資格やノウハウを持たない人材が多いと、育成に時間とコストがかかってしまい、即戦力としての期待が難しい場合もあります。

企業文化や価値観の統合問題

M&Aによって異なる会社同士が統合する際には、それぞれの企業が持つ文化や価値観の違いが問題となることがあります。経営者の考え方、人材育成の方針、企業内部で共有されている行動規範などが異なると、統合後に社員同士の意見が対立したり、職場環境が悪化したり、モチベーションが低下したりする可能性があります。M&A後の統合プロセス（PMI）では、お互いの文化を尊重し、理解し合う姿勢が非常に重要になります。異なる色が混じり合うことで、新たな美しい色を生み出すこともありますが、時に濁ってしまうこともある、繊細な作業なのです。

既存人材の流出リスクへの対応

M&A後の組織再編や役職の見直しが行われることは避けられません。これにより、譲渡企業の既存社員が自身の将来に不安を感じたり、キャリアが停滞すると感じたりして、最悪の場合、次々と退職してしまう「人材流出」のリスクがあります。せっかくM&Aで人材を確保したのに、逆に失ってしまうことになりかねません。これを防ぐためには、M&Aに際して社員に対する十分な説明とサポートを行い、透明性が高く公平な組織編制や役職の変更を行うことが大切です。従業員は、企業の最も大切な財産ですから、その心のケアを忘れてはなりません。

評価・報酬制度の統一と公平性

M&A後には、譲受企業と譲渡企業の間で異なる評価基準や報酬制度を統一する必要があります。この際、待遇が大幅に悪化する社員が出てしまうと、不満を抱き、モチベーションやパフォーマンスの低下を引き起こす可能性があります。社員間の不公平感が高まらないよう、双方の給与体系や福利厚生制度をどの基準に統一するかを慎重に検討する必要があります。

法的な問題への慎重な対処

M&Aの方法・条件によっては、雇用契約の内容や条件、あるいは取引先との契約などが見直されることがあります。もし社員や取引先などが一方的に不利な条件を強いられる場合、訴訟リスクを抱える可能性も生じます。このような事態を避けるためにも、専門性の高いM&A仲介会社等の協力を得ながら、法的・契約的な問題を適切に対処することが求められます。

中小企業こそM&Aを検討すべき理由

人手不足の波は、特に中小企業にとって大きな脅威です。しかし、この危機は、新たな成長の機会へと変わる可能性があります。中小企業にとってM&Aは、限られたリソースの中で最大限の効果を生み出す、賢明な経営戦略となり得るのです。

採用力の弱さをM&Aで補う

中小企業は、大手企業に比べて採用活動において不利な立場に置かれがちです。知名度や福利厚生、賃金面などで劣るため、優秀な人材を獲得するのが一層難しいのが現実です。このような状況で、M&Aは中小企業の採用力の弱さを補う強力な手段となります。譲受する企業の人材をまとめて獲得できるため、個別の採用活動にかかる時間やコストを大幅に削減し、かつ即戦力を手に入れることができます。

後継者不在問題とM&Aによる承継

多くの経営者が高齢化する中で、親族内での事業承継が難しい中小企業が増加しています。後継者が見つからずに廃業を選択せざるを得ないケースも少なくありません。しかし、M&Aという選択肢があれば、外部の企業に承継することで、大切な事業を存続させ、従業員の雇用を守ることが可能です。中小企業庁もM&Aの活用を推進しており、ガイドブックの配布や補助金の給付などで後押ししています。

事業継続と成長の機会

人手不足に加えて後継者問題も抱える中小企業にとって、M&Aは事業の継続だけでなく、さらなる成長を実現する機会をもたらします。譲受企業のもとで、より強固な経営基盤や豊富なリソース、新たな市場へのアクセスを得ることで、単独では難しかった事業拡張や競争力強化が可能になります。

人手不足に悩む経営者の皆様が、M&Aという選択肢を通じて、事業の新たな地平を切り開いていくことを心から応援しています。

中小企業が人材確保のためM&A（会社売却）を活用した事例

中小企業は人手不足を解消する手段としてM&A（会社売却）を選択するのも有力な経営戦略です。

公表事例

以下では、人材確保をも目的の１つとして第三者に企業譲渡した事例を紹介します。

エムエスシー製造株式会社（製造業）

シート材・コイル材切断機の製造販売を手がける埼玉県の企業です。過去最高売上と最高益を達成する一方で、深刻な人手不足により社員の長時間労働が常態化していました。工場長が休日の居眠り運転で交通事故を起こす事態に至り、「人が足りない、育たない。求人を出しても人が集まらず、採用できてもすぐに辞められる」状況を受け、株式会社技術承継機構にM&A売却を決断しました。人手不足と事業承継の課題を一気に解決し、会社のさらなる成長基盤を構築することができました。

宮本運輸（運送業）

北海道深川市の貨物自動車運送業・クレーンリース業です。人口約2万人の過疎化地域で「募集しても人が集まらない」状況に陥り、平均年齢50代後半でドライバーの高齢化が深刻でした（50代・60代が各4割）。最盛期は60名近い従業員がいましたが37名まで減少し、事業継続が困難となりました。採用力のある北海道トナミ運輸に株式売却を実施し、宮本運輸という社名維持、従業員の待遇据え置きなどの条件下でM&A成約しました。売却から半年で早速新人採用に成功して人材確保の効果を実感しています。

アイエススプリンクラー（製造業）

スプリンクラーヘッドや関連機器の設計・製造を手掛ける企業です。代表の久保慶晃氏が後継者不在の課題からM&Aを検討し、ポエック株式会社との交渉を進めて2024年7月に譲渡契約を締結しました。従業員の雇用維持や事業拡大を目指しています。久保氏はポエック社の会長の人柄や事業に対する熱意に共感し、今後も引き続き会社運営に携わる意向を示しています。M&A後の体制変更なく事業拡大を図る計画となっており、人材確保と技術継承の両立を実現しました。

スージーパーカー（アパレル工房）

1988年設立のアパレル工房で、特に「YOSAKOIソーラン祭り」の衣装製作で高い評価を得ており、100チームからよさこい衣装の製作依頼が殺到する実力企業です。しかし代表の荒井三明氏が高齢による体力の限界を感じ、事業継続のためM&Aを検討しました。株式会社ラ・コロールとの交渉を進め、2024年3月に譲渡契約を締結しました。荒井氏はラ・コロールの殿本社長の人柄や事業への熱意に共感し、今後もバックアップを続ける意向を示しています。専門技術の継承と人材確保を両立させた成功事例です。

森鉄工業（ダクト部品製造）

ダクトの部品製造を手掛ける企業で、オーナーが70歳を超えて後継者不在となり、会社の課題解決のために他県の会社に譲渡を実行しました。製造業特有の技術継承や人材確保の課題を抱えていましたが、M&Aにより事業の継続と発展を図ることができました。売却後も技術やノウハウの引き継ぎが円滑に進み、従業員の雇用も維持されています。買収企業の人材採用力と経営資源を活用することで、持続的な事業運営体制を構築し、技術者の確保と育成を実現しました。

ケー・アイ・ピー（プラスチック製品製造）

プラスチック製品の製造を手掛ける企業です。事業承継において株式贈与や成長戦略の課題にぶつかり、これらの課題解決手段としてM&Aを選択しました。売却により資金調達と経営基盤の強化を実現し、創業者は売却後に第二の人生を歩んでいます。人材確保や技術革新の面でも買収企業の支援を受けて事業の持続的発展を図っています。特に製造現場での技術者不足の課題を、買収企業の採用ノウハウと教育体制を活用することで解決し、生産性向上も実現しました。

メタルスター九州（金属製建具工事業）

金属製の建具工事業を営む企業で、JR九州エンジニアリングに譲渡を実行しました。現在、創業者は取締役会長として事業の引継ぎを継続しています。JRグループの安定した経営基盤のもとで技術継承と人材確保を実現しています。大手企業グループに参画することで採用力向上と事業拡大の機会を獲得し、従業員の処遇改善も図られています。特に建設業界特有の人手不足問題を、JRグループの知名度と採用力を活用することで解決し、若手技術者の確保に成功しています。

友建設（建設業）

70歳を前に事業承継に悩んでいた建設会社です。後継者不在に加え、建設業界特有の人手不足や高齢化の課題を抱えていました。長年支えてくれた従業員や取引先への責任を感じ、廃業を回避するために第三者承継の道を選択してM&Aを実行しました。売却先企業の採用力や経営資源を活用することで事業の継続と発展を実現し、従業員の雇用も維持されています。特に若手職人の採用と育成において、買収企業の教育システムを活用することで人材確保の課題を解決しました。

中村工芸（工芸品製造）

父親が創業し苦労して育ててきた会社を受け継いだ後継者が、次世代への承継問題に直面しました。技術者の高齢化や新たな人材確保の困難さに悩み、事業の存続を考えてM&Aを検討しました。悩んだ末の譲渡条件は「何も変えない」というもので、伝統的な技術や企業文化を維持しながら人材確保と事業発展を図ることを重視したM&Aが成立しました。買収企業の支援により若手職人の採用と技術継承体制を構築し、伝統工芸の技術を次世代に継承する基盤を確立しました。

みつきコンサルティングの支援事例

みつきコンサルティングがM&A仲介（一部はFA）により会社売却や企業買収に繋げたオーナー経営者様のインタビューを以下のページで紹介しています。

みつきコンサルティングのM&A成約実績を見る｜ご成約した譲渡オーナー様の体験談

人手不足とM&Aのまとめ

日本の人手不足問題は、少子高齢化など構造的な要因が背景にあり、多くの企業にとって喫緊の課題となっています。M&Aは、この人手不足を解消し、事業の持続と成長を実現する有効な手段となります。多様な解決策の中から、自社に最適な選択を見つけることが肝要です。

当社は、みつき税理士法人グループのM&A仲介会社として15年以上の業歴があり、中小企業M&Aに特化した実績経験が豊富なM&Aアドバイザー・公認会計士・税理士が多く在籍しております。M&Aをご検討の際は、みつきコンサルティングにご相談ください。

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