会社売却の社員説明はいつ？成功するタイミングと不信感を防ぐ方法

会社売却における社員説明は、タイミングを誤ると離職や破談を招く深刻なリスクとなります。本記事では、10年以上の実績を持つ専門家が、役職ごとの最適な告知時期、伝えるべき内容、不信感を与えない手順を詳しく解説します。譲渡オーナーの不安を解消し、社員が前向きに「新しい未来」を受け入れられるための伝え方や、モチベーションを維持する具体的なポイントを網羅しました。円滑な承継を実現するための手引書です。

「うちの会社でも売却できるだろうか…」、「何から始めればいいんだろう…」
そのようなオーナー経営者の不安に、中小企業向けM&A仲介会社みつきコンサルティングは、20年間・500件以上の支援実績にもとづく無料相談でお応えします。本格的な検討前の情報収集だけでもかまいません。まずはお話をお聞かせください。

＞ みつきコンサルティングにM&A仲介を無料相談する｜税理士法人グループ

会社売却における社員説明の重要性とリスク

会社売却を検討する譲渡オーナーにとって、長年ともに歩んできた社員への報告は最も精神的な負担が大きい作業の一つです。「いつ、どのように話せば良いのか」という悩みは、M&Aの成否を分ける極めて重要な課題といえます。

説明のタイミングを誤ることで生じるリスク

社員への説明が早すぎても遅すぎても、深刻なトラブルに発展する可能性があります。中途半端に情報が漏洩すると、社員は自分の将来に強い不安を感じ、優秀な人材の自主退職が相次ぐ事態を招きかねません。

人材の流出は、対象会社の企業価値を著しく低下させます。譲受企業（買い手）にとって、社員は「人的資産」そのものです。重要なキーマンが退職する事態になれば、M&Aの交渉自体が破談になったり、譲渡価格が大幅に減額されたりするリスクがあることを認識しておく必要があります。

社員の心理状態を理解する

会社売却の報告を受けた社員が抱く最初の感情は、多くの場合「驚き」と「不安」です。「自分の雇用は守られるのか」「給与や待遇が悪くなるのではないか」「新しい経営者と上手くやっていけるだろうか」といった懸念が渦巻きます。

譲渡オーナーは、社員がこうした不安を感じるのは当然であると理解し、誠実に向き合う姿勢が求められます。単なる事務的な報告ではなく、社員の感情に寄り添ったコミュニケーションが、売却後の混乱を最小限に抑える鍵となります。

▷関連：会社売却とは｜流れ・期間・費用・税金・相場を解説

役職・役割ごとに異なる最適な説明タイミング

社員全員に同じタイミングで会社売却を伝えるのは得策ではありません。社内での立場や役割に応じて、情報を開示する時期を段階的に分けるのが実務上の鉄則です。下表は、対象者別の情報開示タイミングをまとめたものです。

対象者	タイミング	理由・詳細
右腕人材・重要な経営層	基本合意前後	副社長や専務といった、譲渡オーナーを支えてきた「右腕」や、経営の枢要を担う役員には、比較的早い段階での共有を検討します。彼らとの距離感次第ですが、早ければM&A仲介会社への依頼前、遅くとも譲受企業との基本合意を締結直後までが一般的です。 早期に伝える理由は以下の通りです。 – 長年の信頼関係に対する道義的責任 – 詳細な資料作成やデューデリジェンスの円滑な進行に彼らの協力が不可欠 ただし、万が一彼らがM&Aそのものに強く反対した場合、情報漏洩のリスクが高まるため、彼らの性格や重要性を慎重に見極める必要があります。
各部門の責任者・管理職	最終契約前後	各現場を束ねる管理職クラスには、早ければ基本合意を締結した後に説明を行うケースがあります。この段階ではまだM&Aが確定したわけではありませんが、実地調査などで社内に外部の人間が立ち入る際、怪しまれないよう口実を作る必要が出てくるためです。彼らによるデューデリジェンス対応が必要ない場合には、一般社員と同時に、最終契約後（またはクロージング直後）に伝えます。 管理職に対しては、一人ひとりと個別に面談し、会社売却の背景と、彼らに期待する役割を丁寧に伝えることが大切です。彼らが納得し、前向きな姿勢を見せてくれることで、一般社員への発表時の動揺を抑える強力なサポーターとなってくれます。
一般社員	クロージング前後	一般社員への開示は、原則として最終契約が締結された（またはクロージングした）当日か、その直後に行います。早すぎる告知は、交渉が頓挫した際に不要な混乱を招くだけだからです。 発表の形式としては、朝礼や夕礼などの場を借りて、全社員に一斉に伝えるのが望ましいでしょう。「又聞き」による情報の歪曲を防ぎ、正確な事実を一度に共有するためです。この際、譲受企業の代表者にも同席してもらうことで、社員の安心感を高めることができます。

▷関連：買収されたら社員・役員・社長はどうなる？M&A後の会社の末路

【実例】説明タイミングを誤ったことによる失敗ケース

実務において、説明のタイミングを誤り、取り返しのつかない事態に陥った事例は少なくありません。

事例1：副社長への相談が遅すぎた決裂例

ある譲渡オーナーは、社員の雇用と副社長の地位を完全に守る条件で、誰にも相談せず独力でM&Aを進めました。最高の条件を取り付けた後、満を持して副社長に報告しましたが、副社長は「自分を信じてくれなかった」と激昂しました。

結果として、副社長との信頼関係は修復不可能となり、買収側も「経営陣の不和」を懸念して交渉を中止。M&Aは破談に終わりました。経営の中核を担う人物には、条件が決まる前に「相談」という形で意向を伝えておくことの重要性が分かります。

事例2：全社員への早期告知による混乱例

別の経営者は、「家族のような社員に隠し事をしたくない」という思いから、仲介会社に依頼した直後の検討段階で全社員に会社売却の意向を伝えました。

すると、社員の間で「社長に見捨てられる」「会社がなくなる」といった根拠のない噂が広まり、動揺した社員による退職の相談が相次ぎました。取引先にも噂が届き、信用不安が起きたことで、経営者はM&Aを断念。事業承継という課題は先送りされることになりました。

▷関連：会社売却で社員の雇用契約を引き継ぐ方法｜不利益変更を防ぐ注意点

社員説明で必ず伝えるべき5つの事項

社員に会社売却を公表する際、内容が不透明だと不安を増大させます。下表の項目を具体的かつ誠実に説明することが、納得感を得るために不可欠です。

説明項目	具体的な説明内容
M&Aを行う目的と理由	なぜ会社を売却するのか、その背景を説明します。以下のような前向きな理由を強調しましょう。 – 後継者が不在であること – 自社だけでは限界がある成長を、譲受企業の経営資源を使って加速させたいこと
譲受企業の情報とシナジー	どこの、どのような会社に譲渡するのかを伝えます。譲受企業のビジョンや強み、そして両社が合わさることでどのようなメリットが生まれるのかを、具体的かつ分かりやすい言葉で語ることが、社員の期待感に繋がります。
雇用継続と待遇面について	社員が最も関心を持つのは「今のまま働けるか」という点です。以下の項目について明示します。 – 給与 – 賞与 – 福利厚生 – 退職金 – 勤務地 – 仕事内容 株式譲渡の場合は原則として雇用契約がそのまま引き継がれますが、この点もしっかりと言明することで安心感を与えられます。
今後のスケジュール	いつ経営権が移るのか、社名はどうなるのか、現場のオペレーションにいつ変化があるのかなど、具体的な時間軸を提示します。先が見えない不安を取り除くことが大切です。
譲渡オーナー自身の今後	社長が退任するのか、あるいは顧問や役員として残るのかを明確にします。引継ぎのために一定期間残る場合は、その旨を伝えることで、急な変化に対する社員の心理的負担を和らげることができます。

▷関連：会社売却で社員の雇用契約を引き継ぐ方法｜不利益変更を防ぐ注意点

▷関連：M&A後に会社名は変わる？商号変更の利点と欠点・回避法・相談先

不信感を与えないための説明手順と工夫

説明の内容と同じくらい重要なのが「伝え方」です。下表は、社員の心に響く告知を行うための実務的なステップをまとめたものです。

手順	項目	実施内容・ポイント
1	M&Aを悟られない招集	最終契約前の段階で一部の役職者に説明する場合、「重要な経営方針の発表」といった名目で招集し、M&Aという言葉を伏せて集める工夫が必要です。情報の管理は徹底し、正式発表までは限られた範囲内で進めるのが鉄則です。
2	経営陣による直接の対話	説明は人任せにせず、譲渡オーナーである経営者自身の口から直接伝えることが最も効果的です。これまでの感謝の気持ちとともに、苦渋の決断であったこと、そしてこれが会社と社員の未来にとって最善の選択であることを、情熱を持って語ってください。
3	譲受企業の担当者を同席させる	全社員向けの発表の場には、譲受企業の代表者や担当者にも参加してもらうことをお勧めします。新しいオーナーの顔が見えることで、社員の不安は大きく軽減されます。譲受企業のリーダーから直接、今後の展望や社員への期待を聞く機会は、前向きなスタートを切るために極めて有効です。
4	個別面談と相談窓口の設置	全体説明会の後は、個別の質問を受け付ける時間を設けるべきです。特に重要なキーマンや、不安を強く感じている社員には個別面談を行い、一対一で丁寧に説明を行います。また、匿名で質問できる相談窓口を設置するなどのフォロー体制も検討しましょう。

▷関連：M&A後の役員の待遇はどうなる？役員退職金・借入金への影響とは

スキーム（手法）による社員説明の注意点の違い

会社売却の手法によって、法的な取り扱いや説明の力点が異なります。

株式譲渡の場合

中小企業のM&Aで最も多く用いられる株式譲渡では、会社そのものが売買されるため、社員と会社との間の雇用契約はそのまま引き継がれます。社員側は原則として「拒否」することはできません。説明の際は「基本的に何も変わらないので安心してください」というメッセージを伝えやすくなります。

事業譲渡の場合

事業譲渡は特定の事業部門のみを切り出す手法です。この場合、社員は譲渡元から譲受企業へ「転籍」することになります。法的には社員一人ひとりの同意が必要であり、再契約の手続が発生します。労働条件に変更が生じる可能性もあるため、より丁寧な説明と、転籍に対する合意形成が不可欠です。

項目	株式譲渡	事業譲渡
契約関係	そのまま承継される	譲受企業と再契約が必要
社員の同意	原則不要	個別の同意が必要
主な説明内容	株主の変化と安心感の醸成	転籍の条件と同意の取り付け

▷関連：会社売却後の元オーナーの役割を徹底解説！残留期間や注意点

専門家からのアドバイス｜社員説明はPMIのスタート

M&Aの専門家として10年以上現場を見てきて感じるのは、「社員説明こそが、M&A後の成功を決める最初で最大の試練である」ということです。

実務上、社長お一人でこの重圧に耐えるのは困難です。伝える内容の精査や、想定問答集の作成、そして発表当日の立ち会いなど、専門家を活用することで、経営者としての誠実さを保ちつつ、リスクを最小限に抑えた告知が可能になります。

「社員を裏切りたくない」という想いがあるからこそ、適切なタイミングと手順を遵守してください。社長が孤独に決断したそのバトンを社員が笑顔で受け取れるよう、事前の準備に全てを注ぎましょう。

会社売却が社員にもたらす具体的なメリット

社員説明において「会社が売られて可哀想だ」と思わせないためには、M&Aによって社員が得られるメリットを積極的に伝えることが重要です。下表は、社員に伝えるべき主なメリットをまとめたものです。

メリット項目	詳細内容
雇用の安定と経営基盤の強化	後継者不在による廃業を回避することで、社員の雇用は守られます。特に大手企業の傘下に入る場合、資本力や社会的信用が高まり、倒産のリスクが激減することは大きなメリットです。
待遇や福利厚生の改善	一般的に、譲受企業の規模が譲渡会社よりも大きいことが多いため、譲受企業の人事制度に統合されることで、給与水準が上がったり、福利厚生が充実したりするケースが多々あります。
スキルアップ・キャリアパスの拡大	より大きな組織の一部になることで、これまで経験できなかった大規模なプロジェクトへの参画や、新しいポジションへの挑戦など、個人の成長機会が広がります。会社間の人材交流によって新しい技術や知識を学べるチャンスも増えるでしょう。

▷関連：M&Aで従業員の待遇はどう変わる？社員の雇用への影響・説明

社員のモチベーションを維持し、離職を防ぐポイント

告知後の数ヶ月間は、最も離職が起きやすい時期です。下表のポイントを意識してフォローを継続しましょう。

フォローアップのポイント	具体的な対応内容
不確定な情報を安易に「大丈夫」と言わない	特に待遇面において、まだ決まっていないことを「絶対に変わらない」と約束するのは危険です。後から変更になった場合、経営者への不信感は決定的なものになります。決まっていること、決まっていないことを誠実に切り分けて伝えましょう。
反対する社員への向き合い方	M&Aに強く反対する社員に対しては、まずその不満を否定せずにじっくり聞くことが大切です。配置転換を提案したり、譲受企業での出向経験を促したりするなど、納得感を得られるような個別の対策を講じます。どうしても折り合いがつかない場合は、円満な退職に向けた話し合いに切り替えます。
現場の文化・社風への配慮	制度だけでなく、社風や「当たり前」として行われてきた慣習が変わることへのストレスは軽視できません。譲受企業側に対しても、譲渡企業の文化を尊重してもらうよう働きかけ、急激な変革を避けるなどの調整を行うことが、モチベーション維持には欠かせません。

▷関連：M&A後の離職を防ぐには？社員定着のための施策とポイントを解説

会社売却の社員説明に関するFAQ

会社売却を検討されるオーナー経営者から寄せられる従業員説明の時期に関する質問をまとめました。。

まとめ｜会社売却を社員に説明するタイミング

会社売却における社員への説明は、タイミングの選定が全てといっても過言ではありません。右腕人材には基本合意前後に相談し、一般社員には最終契約（クロージング）後に一斉告知するというステップを踏むことで、不必要な混乱や情報の漏洩を防ぐことができます。大切なのは、社員の雇用と処遇を守るという経営者としての決意を、誠実な言葉で伝えることです。M&Aは会社がなくなることではなく、新しいステージへと成長するための前向きなステップであることを明確に提示することで、スムーズな承継と売却後の発展が実現します。

当社は、みつき税理士法人グループのM&A仲介会社として15年以上の業歴があり、中小企業のM&Aに特化した実績経験が豊富なM&Aアドバイザー・公認会計士・税理士が多く在籍しております。会社売却における社員説明のタイミングや具体的な伝え方、モチベーション維持の施策についてご検討の際は、みつきコンサルティングにご相談ください。

完全成功報酬のM&A仲介会社なら、みつきコンサルティングへ ＞