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タイの最低賃金委員会は、2025年1月1日からタイ全土の最低賃金を引き上げることを決定しました。その後、2025年7月1日にはバンコク都の全業種を日額400バーツとする追加改定も実施されています。2026年11月現在、地域別の最低賃金は日額337～400バーツです。
タイで事業を展開する日系企業にとって、最低賃金の動向や人件費の高騰は、経営戦略を左右する重要な課題です。最低賃金の引き上げは、現地スタッフの給与調整だけでなく、全社的な昇給圧力や残業代、社会保険料の負担増など、労務コスト全体に波及します。本記事では、地域別の最新賃金水準、日本人駐在員への影響、パートタイマーや有期雇用労働者の雇用ルール、作業効率化による対応策まで解説します。
タイにおける地域別最低賃金の最新動向と制度の仕組み
タイの最低賃金制度は、全国一律ではなく地域ごとに異なる金額が設定されている点が特徴です。複数の地域に拠点を持つ企業は、それぞれの勤務地で適用される最低賃金を確認する必要があります。
2025年1月・7月の改定と2026年現在の適用額
2024年12月23日、タイの最低賃金委員会は、2025年1月1日から全国の最低賃金を日額337～400バーツに引き上げることを決議しました。この時点でバンコクは372バーツ、チョンブリー県やラヨーン県などは400バーツとされていました。
さらに、2025年7月1日施行の最低賃金告示（第14号）により、バンコク都は全業種で日額400バーツに引き上げられました。また、地域を問わず、法令上のタイプ2・3・4に該当するホテル業や、指定された娯楽施設にも日額400バーツが適用されています。ホテルについては、単に星の数だけで判断するのではなく、法令上の施設区分を確認する必要があります。
物価と経済状況に応じた地域別最低賃金の構造
タイの最低賃金は、労働者保護法に基づき、賃金委員会が各地域の生活費、物価、経済状況、企業の支払能力などを考慮して決定しています。現在の告示では全国77都県を基本として17段階の日額に分かれ、特定業種には全国共通の基準も設けられています。
バンコクや東部経済回廊（EEC）の主要工業地帯では高い水準が設定される一方、地方では比較的低い水準が適用されています。地域の経済状況を反映する制度であるため、本社所在地ではなく実際の勤務地や事業内容を踏まえて確認することが重要です。
主要地域別の最低賃金日額一覧
日系企業が多く進出する都市や工業団地を含む地域別の最低賃金日額は、以下のとおりです（2025年7月1日施行の第14号告示。2026年11月11日現在）。
| 日額 | 対象地域・事業 | 主な特徴 |
|---|---|---|
| 400バーツ | バンコク都、プーケット県、チャチューンサオ県、チョンブリー県、ラヨーン県、スラートターニー県サムイ島郡 | 首都圏、EEC工業地帯、主要観光地 |
| 400バーツ | 全国の法定タイプ2・3・4のホテル業、法令で指定された娯楽施設 | 地域を問わず適用される指定事業 |
| 380バーツ | チェンマイ県ムアン郡、ソンクラー県ハジャイ郡 | 地方主要都市の中心部 |
| 372バーツ | ナコンパトム県、ノンタブリー県、パトゥムターニー県、サムットプラーカーン県、サムットサーコーン県 | バンコク周辺の工業・住宅地域 |
| 359バーツ | ナコンラーチャシーマー県 | 東北部の主要都市 |
| 358バーツ | サムットソンクラーム県 | 中部 |
| 357バーツ | コンケン県、チェンマイ県（ムアン郡を除く）、プラーチーンブリー県、アユタヤ県、サラブリー県 | 地方工業・商業地域 |
| 356バーツ | ロッブリー県 | 中部 |
| 355バーツ | ナコンナーヨック県、スパンブリー県、ノーンカーイ県 | 中部・東北部 |
| 354バーツ | クラビー県、トラート県 | 南部・東部 |
| 352バーツ | カーンチャナブリー県、チャンタブリー県、チェンライ県、ターク県、ナコンパノム県、ブリーラム県、プラチュアップキーリーカン県、パンガー県、ピッサヌローク県、ムックダーハーン県、サコンナコーン県、ソンクラー県（ハジャイ郡を除く）、サケーオ県、スラートターニー県（サムイ島郡を除く）、ウボンラーチャターニー県 | 地方都市・工業地域 |
| 351バーツ | チュムポーン県、ペッチャブリー県、スリン県 | 地方都市 |
| 350バーツ | ナコンサワン県、ヤソートーン県、ランプーン県 | 地方都市・工業地域 |
| 349バーツ | カーラシン県、ナコンシータマラート県、ブンカーン県、ペッチャブーン県、ローイエット県 | 地方都市 |
| 348バーツ | チャイナート県、チャイヤプーム県、パッタルン県、シンブリー県、アーントーン県 | 地方都市 |
| 347バーツ | カンペーンペット県、ピチット県、マハーサーラカーム県、メーホンソーン県、ラノーン県、ラーチャブリー県、ランパーン県、ルーイ県、シーサケート県、サトゥーン県、スコータイ県、ノーンブワラムプー県、アムナートチャルーン県、ウドーンターニー県、ウッタラディット県、ウタイターニー県 | 地方都市 |
| 345バーツ | トラン県、ナーン県、パヤオ県、プレー県 | 北部・南部 |
| 337バーツ | ナラティワート県、パッタニー県、ヤラー県 | 最低水準となる最南部3県 |
このように、バンコク都内の全業種やチョンブリー県・ラヨーン県などのEEC地域では、最高水準の日額400バーツが適用されています。一方、バンコク周辺でもノンタブリー県やサムットプラーカーン県などは372バーツであり、首都圏全域が一律400バーツになったわけではありません。
なお、この表は一般的な最低賃金の目安です。実務では勤務地、業種、雇用形態、通常の労働時間（原則1日8時間、危険有害業務では原則7時間以内）などを踏まえて賃金設定を確認してください。
タイの最低賃金の推移
タイの最低賃金は、経済成長や政治情勢の変化に伴い、段階的に引き上げられてきました。過去の変遷を知ることは、今後の人件費計画を立てるうえでも重要です。
2013年：全国一律300バーツへの引き上げ
2013年1月、タイ全土で最低賃金が日額300バーツに統一されました。それまでの地域別水準を大きく底上げした、タイの労働政策における重要な転換点でした。
2017年：数年据え置きからの再度引き上げ
2013年以降の据え置きを経て、2017年には地域別の賃金引き上げが再開されました。バンコクを含む主要地域では日額310バーツとなり、その他の県でも水準が引き上げられました。
2020年：小幅な引き上げ
2020年1月には、バンコクと周辺県が日額331バーツとなるなど、地域ごとに改定が実施されました。全国一律ではなく、地域別に賃金水準を調整する仕組みが続いています。
2022年：さらなる引き上げ
物価上昇や経済回復を背景として、2022年10月には最低賃金が日額328～354バーツとなりました。バンコクと周辺県は353バーツ、チョンブリー県・ラヨーン県・プーケット県は354バーツでした。
2025年：1月と7月の2段階の改定
2025年1月に地域別の賃金が引き上げられた後、同年7月にはバンコク全業種と全国の一部指定業種が400バーツとなりました。2025年1月時点のバンコクの最低賃金は372バーツでしたが、現在は400バーツとなっている点に注意が必要です。
今後の賃金改定見通しと2027年の動向
タイでは、かつて政党公約として「2027年までに最低賃金を日額600バーツに引き上げる」との目標が示されました。しかし、これは2026年11月現在、実施が決定した法定賃金ではありません。
2027年に向けては、各都県の提案を踏まえ、政府・使用者・労働者の代表で構成する賃金委員会で検討が進められています。改定額や施行日は未確定であるため、日系企業は確定した法令と将来の引き上げシナリオを分け、中長期的な人件費計画を策定する必要があります。
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最低賃金引き上げが給与体系と労務コストに及ぼす波及効果
最低賃金の改定は、最低賃金で働く従業員だけの問題ではありません。現地スタッフの給与体系や各種手当、残業代など、企業全体の労務コストに影響を及ぼします。
現地スタッフの給与調整と全社的なベースアップ圧力
日本人駐在員が管理職として勤務している場合、現地スタッフの給与決定に関与することも多いかと思います。まずは、最低賃金近辺で雇用している従業員の給与が、勤務地の新しい基準を下回っていないか確認する必要があります。
また、最低賃金が引き上げられると、それまで最低賃金より少し高い給与で働いていた中堅従業員や勤続年数の長いスタッフとの給与差が縮小します。現場のモチベーションや公平性を保つため、ほかの給与レンジの見直しが必要になる場合があります。
このため、最低賃金の引き上げ額以上に会社全体の人件費が増加する可能性があります。単に最低賃金対象者だけを改定するのではなく、給与体系全体のバランスを考慮することが重要です。
各種手当を含めた賃金算定と残業代・解雇補償金への影響
タイの労働者保護法上の「賃金」には、基本給だけでなく、通常の労働に対する対価として定期的に支払われる手当が含まれる場合があります。ただし、役職手当や住居手当、精勤手当などがすべて一律に賃金に算入されるわけではなく、その性質や支給実態に応じた判断が必要です。
基本給や賃金に該当する手当を引き上げると、残業代の算定基礎となる時間当たり賃金も上がります。通常の労働時間が1日8時間の月給制従業員であれば、「月額賃金÷30日÷8時間」は計算の目安となりますが、実際の算定では対象となる賃金項目や労働時間を確認してください。
さらに、法定の解雇補償金は原則として最終賃金を基礎に計算されるため、賃上げが将来の人件費負担にも影響する点に注意が必要です。
日本人駐在員・現地採用者の給与への影響
地域別の法定最低賃金は、タイで労働者として勤務する日本人にも適用され得ます。一方、一般的な就労目的の在留期間延長では、別途、国籍別の最低月額所得が審査要件となり、日本人は原則月額50,000バーツ以上とされています。これは単純に「ワークパーミットを取得するための全国共通の最低給与」と同じ意味ではありません。BOI認可企業などでは適用要件が異なる場合もあります。
そのため、今回の地域別日額の引き上げが日本人駐在員の給与を直接左右する場面は多くありませんが、タイ人スタッフや周辺国からの労働者の人件費が増えれば、部門予算や採用計画には影響します。日本人駐在員は、こうした変化に適切に対応し、現地スタッフとの良好な関係を維持することが求められます。
パートタイム・有期雇用労働者の労務管理と法的留意点
人件費の高騰に対処するため、パートタイマーや有期雇用労働者の活用を検討する企業もあります。ただし、タイでは契約書の名称だけで労働者保護法の適用が決まるわけではなく、雇用の実態に応じた管理が必要です。
パートタイマーへの有給休暇・祝日と解雇補償金の適用
タイの労働者保護法は、原則として正社員とパートタイマーを名称だけで区別していません。雇用関係にある従業員は、勤続1年以上で年間6労働日以上の年次有給休暇を取得する権利があります。法定の伝統的祝日についても有給扱いとなりますが、日給制・時給制などの従業員は、原則として週休日の賃金支払い対象から除かれます。
また、勤続120日以上の労働者を会社都合で解雇する場合には、勤続期間に応じた法定の解雇補償金が問題になります。パートタイマーであることや日給制であることだけを理由に、支払義務がなくなるわけではありません。もっとも、解雇理由や法令上の例外の該当性によって結論は異なります。
パートタイム労働者の社会保険加入基準と2026年以降の負担額
タイでは、原則として従業員を1名以上雇用する事業所に社会保険の登録義務があります。継続的な雇用関係にあるパートタイマーについても、法律上の適用除外に該当しなければ社会保険法第33条の強制加入対象となります。雇入れ時には、原則30日以内の登録が必要です。
社会保険料率は賃金に対して労使それぞれ5％です。社会保険料算定の基礎となる月額賃金の上限は、2026年1月1日から15,000バーツから17,500バーツに引き上げられ、現在の最高負担額は労使それぞれ月額875バーツとなっています。月額賃金が上限以上の従業員では、会社負担が従来の750バーツから月125バーツ増加した計算です。
現在の省令では、賃金上限は2029年から20,000バーツ、2032年から23,000バーツへと段階的に引き上げられる予定です。今後の給与計算システムや人件費予算にも反映しておくとよいでしょう。
契約期間を定めた有期雇用における実務上の注意点
繁忙期への対応などで有期雇用契約を締結する場合、契約期間が満了すれば、労働者保護法第17条上は原則として事前の解雇予告なく契約が終了します。ただし、期間満了時に解雇補償金を支払わなくてよいかどうかは、別の問題です。
同法第118条の解雇補償金の除外が認められるのは、通常業務に属さない特定プロジェクト、臨時的業務、季節的業務など、所定の要件を満たす場合に限られます。原則として開始時から書面で契約し、対象業務が2年以内に完了することなどが必要です。日常的な業務で単に契約期間を設けただけでは、勤続120日以上の従業員に対する解雇補償金の支払義務を回避できない場合があります。
また、同法第17条は試用契約を期間の定めのない雇用契約として取り扱います。有期契約に試用期間を設ける場合は、契約の実態によって解雇予告や補償の取扱いが変わり得るため、雇用契約書の設計には細心の注意が必要です。
労務コスト上昇分を吸収するための経営・作業効率化戦略
最低賃金の引き上げによる労務コストの増加を抑え、企業の収益性を維持するためには、単なる給与抑制を超えた対策が求められます。
業務プロセスの標準化と作業効率化による人件費抑制
人件費の高騰に対処する最優先施策は、作業効率化と生産性の向上です。業務手順の可視化やマニュアル化を進め、作業のムダや手戻りを減らすことで、同じ人員でもより高い成果を生み出す体制を作ります。時間外労働の発生を最小限に抑え、業務を省人化・標準化することが、労務コスト抑制の第一歩となります。
役割と成果に基づく人事評価制度へのシフト
年功序列的な自動昇給制度だけに依存せず、従業員が果たす役割や達成した成果に応じた人事評価制度へ見直すことも効果的です。各職級で求められる役割や評価基準を明確にし、成果を出した従業員に適正に報いる仕組みを整えることで、給与全体の肥大化を防ぎながら、優秀な人材の離職防止につなげることができます。
高付加価値化と価格転嫁による収益性の確保
作業効率化だけで人件費の上昇分を吸収できない場合は、製品やサービスの付加価値を高め、適切な価格転嫁を進めることが重要です。コスト上昇の根拠を明確にしたうえで取引先との価格交渉を計画的に行い、収益性の高い事業分野へのシフトを図ることで、人件費の高騰に対応できる経営基盤を構築します。
タイ最低賃金と労務管理に関するFAQ
タイの最低賃金や多様な雇用形態の管理について、現地法人から寄せられる主な疑問をまとめました。
Q：パートタイマーにも有給休暇や解雇補償金は適用されますか？
原則として適用されます。重要なのは雇用形態の名称ではなく雇用関係の実態です。ただし、解雇補償金の支払義務は、勤続期間、契約の内容、終了理由などによって異なります。
Q：パートタイム労働者の社会保険加入条件や会社負担はどうなりますか？
通常の雇用関係にあり、法定の適用除外に該当しなければ強制加入の対象です。労使それぞれ5％の拠出が必要で、2026～2028年の会社負担は1人当たり月額875バーツが上限です。
Q：有期雇用契約を結ぶ際に注意すべき法的トラブルは何ですか？
契約期間があることと、解雇補償金が不要であることは同じではありません。通常業務での有期契約、試用期間の設定、契約更新を重ねた場合などは、実態に応じて判断する必要があります。
Q：最低賃金の引き上げは日本人の現地採用給与にも影響しますか？
地域別の最低賃金は日本人の労働者にも関係しますが、就労目的の在留期間延長には別途、国籍別の所得要件があります。日本人の場合は原則月額50,000バーツ以上が一つの基準となるため、制度を分けて確認することが重要です。
まとめ
タイの最低賃金は、2025年7月1日からバンコク全業種や主要工業エリアなどで日額400バーツが適用されています。企業は最低賃金対象者の給与だけでなく、ベースアップ圧力、残業代や解雇補償金への影響、2026年からの社会保険料上限引き上げも含めて、人件費を見直す必要があります。
また、パートタイマーや有期雇用労働者にも、雇用の実態や法定要件に応じて有給休暇、解雇補償金、社会保険が適用されます。タイの法令に則った適切な労務管理と、作業効率化・人事制度の見直しを並行して進めることが重要です。
みつきアカウンティング（みつきタイ）は、タイ・バンコクの日系会計事務所として、会社設立から会計税務、給与計算、社会保険手続、現地労務管理まで幅広く支援しております。また、みつきコンサルティングとの連携によりタイ企業のM&A支援にも対応可能です。雇用契約書の作成や給与体系・労務コストの見直しでお悩みの際は、お気軽に無料相談フォームよりお問い合わせください。
参考資料： タイ労働省（最低賃金告示） ／ タイ投資委員会（BOI） ／ JETRO（社会保険） ／ JETRO（外国人の在留要件） ／ ILO（雇用契約・解雇補償金）
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